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　　简历收到成百上千　适合的人凤毛麟角
　　网上招聘招人不易

　　据互联网数据中心（ＩＤＣ）的数据显示，2001年全球网上招聘市场仅为28亿美元，2006年已经达到172亿美元，2000-2006年平均增长率达到44.4%。全球网络招聘的市场规模巨大且增长迅速。那么网络招聘的效果究竟怎样？有多少人通过网络真正找到了工作呢？

　　国内网络招聘效果不佳

　　调查显示，目前国内求职成功率最高的是招聘会，第二是传统媒体的平面广告，接下来才是网络招聘。对此，曾在1010JOB网站工作过的余小姐表示，网络招聘具有成本低（可以节省交通和简历成本费用）、效率高（可以一次投递多家公司）等优点，但是大型的求职网站像超市，流量很大，很多大公司的人事经理往往只看简历中的几个关键词，几百封简历中能挑到一两份就不错了。

　　另外，不少企业的人事经理发现，在招聘网站上登了广告后，网站简历倒是提供了一大堆，满意的人选却没有，有些应聘者甚至不知道网站把自己的简历给了该公司。 “网络招聘确实存在求职者的个人信息得不到保护的问题。一些公司投了广告后，网站便把人才库开放给该公司的人事经理，投多少广告就有多少下载权限。一些保险、房产等行业的公司并不是要招人，他们投广告纯粹是为了买客户信息，这样就给求职者造成不便。另外，由于网络广告费用便宜，很多公司买广告位一买就是好几周，有时虽然人已经招满，但广告还是挂着，不了解情况的求职者还是不停地投简历过去。”余小姐说道。

　　上海人才中介行业协会秘书长朱庆阳对此表示，招聘人员投简历进去，会员单位去搜索，这是网络招聘最初级的形式，能获得的也只是初级的信息。如果会员单位想要精确查找，就必须付出更高的费用，比如购买网站所推出的猎头服务。“我觉得这和企业选择的产品有关，你选择的初级产品只能提供这些功能，像国外很多企业每年都有招聘的预算，相对宽裕的费用自然能得到更好的服务。”朱庆阳说。

　　欧美人多通过网络找工作

　　据了解，网络招聘最早出现于美国，以其招聘范围广、招聘信息全面、招聘方式便捷等优点成为美国多数企业进行招聘的主要方式。数据显示，在美国采用网上招聘形式的企业高达77.6%，特别是在北美地区，企业使用网络招聘最积极，全球500强企业中有96%的企业在自己的企业网站上建立了招聘专栏。

　　网络招聘也是美国大学毕业生和中层职员求职的首选方式。在美国读大学的小杨告诉记者，她在宾夕法尼亚大学读完本科时，第一份工作就是在网络上找的，而且还是在一家投资银行工作，年薪不菲。“在中国，人们觉得在网上找工作的都是竞争力比较弱的人，大公司也不太会在网上招人。在美国则完全不是这样，在网上能找到年薪上百万的好工作。”小杨说。

　　另外，目前在欧洲，网络招聘也已经取代传统印刷媒体的招聘广告，成为企业招聘的首选。超过70%的德国互联网使用者通过网络寻找工作，成功率也相当高。而在英国，每年有超过700万人通过互联网找工作，90%的毕业生通过互联网寻找自己的第一份工作。

　　学习国外招聘网站的新理念

　　某知名招聘网站的员工陈小姐介绍，从1998年到现在，中国网络招聘的基本模式没有发生太大变化，基本上都是源自国外网络招聘鼻祖monster的最初模式，这种模式就是一个中介平台，然后向企业收费。

　　目前国内招聘网站模式雷同，产品同质化现象日益严重。而在美国，行业型招聘网站得到了蓬勃发展。不同于门户型网站的大而全，行业型网站的特点是小而精，针对行业细分市场，提供专业化服务，求职者和公司更容易配对成功。美国行业型网站的典型代表是dice.com，并创造了较高的效率。

　　同时，美国网络招聘的商业模式也在不断创新和丰富之中，出现了以vault.com为代表的个人收费模式，即为求职者提供公司信息的商业模式。“相比国内网站，国外网站的专业化、本土化以及强大的搜索功能更能让客户快速找到工作。当然最重要的还是国外网站的一些增值服务，比如像猎头公司一样为高端人才一对一找工作，实行双向收费。如monster对其个人会员的收费甚至占到了其网站总收入的1/3，这点国内网络招聘公司也可以效仿。”陈小姐说。

　　另外，国外一些网站还设有人才派遣公司，公司如果对网站提供的人选满意，这些人员便与人才派遣公司签订合约，作为人才派遣公司的员工到指定公司去工作，合同期满后就回到人才公司。这样可以帮助公司规避用人风险，颇受大公司欢迎。“国内的网站也要开拓多方面经营思路，提供更多增值服务才能抢得市场，而不是仅仅作为一个中介的平台。另外，在技术方面，monster一直有个专业的团队在实时监控进入他们网站的求职者，看他们搜寻哪些关键词以及在哪些页面上停留的时间较长，以开发出更好的产品。”余小姐总结道。▲

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