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　　《劳动合同法》正式实施已半年有余，这部以“构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”为立法主旨的法律，让不少企业主寝食难安，为了应对劳动法，企业采取了“集体大裁员”、“延长合同期”等种种规避措施。在一些劳动法专家看来，企业的各种规避措施在某种程度上也可被理解为对《劳动合同法》立法精神的一种普遍性误读，这些误解主要体现在“新的劳动合同法过于偏袒劳动者的利益”、“无固定期限合同就是铁饭碗”、“用工成本上升”等方面。

　　被误读的《劳动合同法》

　　很多企业认为，《劳动合同法》实施之后，用工成本的上升几乎是不可避免的，他们为了“提高竞争力，不被市场淘汰”，不得不采取一些“调整”措施。 “如果我现在按《劳动合同法》办事，为所有员工买保险，其他同行没有这样办，你认为同样的利润率下，哪家企业更有竞争力呢？” 一位企业主忧虑地说。

　　上海蓝白劳动律师事务所主任律师、劳动法专家陆胤认为，企业与劳动合同法的博弈是一种成本的博弈。对于企业来说，成本的控制有多种渠道，原材料及制造成本的降低需要技术进步，这并非一朝一夕之功，此外主要就是人工成本。所以，《劳动合同法》所带来的人工成本上升风险，是企业应对《劳动合同法》的内在动因。“企业与《劳动合同法》的博弈都是建立在市场规则的基础上的，其中最重要的就是风险和成本。比如同样要使用劳动力，如果自己雇用的风险远远高于派遣、外包的风险，那么企业必定选择派遣和外包。如果两者风险都非常高，那么企业就会选择压缩劳动力，比如使用自动化设备，或者通过提高效率来减少雇用。”

　　而另一个争议焦点集中在无固定期限合同上。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，劳动者在用人单位连续工作满十年、连续订立两次固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。许多企业主认为，无固定期限合同将维护懒人，导致铁饭碗，影响用工的灵活性。对此，陆胤表示，无固定期限合同与铁饭碗是两回事，因为它和固定期限合同一样，只要出现解除合同的法律条件，都是可以解除的。但是无固定期限合同的解雇难度要高于固定期限劳动合同，而《劳动合同法》大大提高了无固定期限合同订立的可能性，这是企业惧怕无固定期限合同的原因。

　　《劳动合同法》引发的博弈

　　“新实施的《劳动合同法》引发了来自劳动法学界、律师界、经济学界的各种解读，让很多企业在面对这部具有划时代意义的重要法律时无所适从，随之便出现了应对这部法律的种种花招和手段。”药明康德新药开发有限公司人力资源总监冯丹指出。针对《劳动合同法》新的条款，除了劝说辞退、买断工龄、集体大裁员等老手法以外，企业界纷纷策划，手段不断翻新。

　　■手法一

　　延长合同期限，避免第三次续签

　　【案例】 一家事业单位的员工告诉记者，公司以往都是一年一签，今年以来，公司已经陆续与员工签订了三年的劳动合同。这样一方面可以使试用期延长，另一方面可以延长签订无固定期限劳动合同的时间。

　　【点评】贝尔阿尔卡特人力资源总监范星指出，这是企业常见的应对方法，属于在立法导向之内的。延长合同期后，员工的主人翁意识更强了，有利于增强公司的凝聚力。一些恶意规避无固定期限合同的企业应更清醒地认识到，非固定期限合同并非铁饭碗。新颁布的《〈劳动合同法〉实施条例（草案）》（以下简称为《草案》）中，说明了解除非固定期限合同的“14种情形”，其解雇条件和固定期限劳动合同并没有区别，反而在终止合同时企业支付赔偿金方面更宽松。

　　■手法二

　　业务外包和劳务派遣

　　【案例】《劳动合同法》大大降低了签署无固定期限劳动合同的门槛，用人单位为了降低用人风险，纷纷采用劳务派遣这种用工方式。记者了解到，某行政职能单位为了规避《劳动合同法》，对于合同工全部采用劳务派遣制度，这些派遣的员工每月工资仅700元，而相应的是该单位的正式员工每月收入在4000元以上，还享受各种福利待遇。

　　【点评】克莉斯汀人事总监陆国飚指出，新出炉的《草案》规定劳务派遣用工一般只能用于“非主营业务”和“存续时间不超过6个月”的工作岗位，或临时顶替的岗位。这对于之前一些企业用劳动派遣方式来规避无固定期限劳动合同有一定的影响，特别是一些周期性行业的企业。目前《草案》还处于修改阶段，许多企业还在观望。

　　一些劳动法专家认为，由于对劳务派遣限制过多，企业也可以用其他方式来应对，比如业务外包。 “对派遣业的打击将迫使企业考虑以业务外包的形式来降低劳动力成本。但业务外包将是新一轮国际分工的主要形式之一，促进业务外包的发展，是提升我国服务业国际竞争力的必由之路。” 陆胤指出。

　　■手法三

　　减少固定工资、加大浮动工资

　　【案例】在酒店工作的李小姐表示，2008年以来，公司尽量减少了员工的固定工资，其他的则采用奖金、加班工资、福利、补贴等名目发放。“原来一名迎宾的工资是1800元。新调整后，工资结构变成了850元的基本工资加上绩效工资的形式，不过总收入还是1800元。” 李小姐说。一家人力资源公司的负责人张先生说，如果公司招一个人签了一年，试用一个月后，发现他根本不能胜任，此时，如果企业解除合同则要支付补偿金。减少固定工资后，一旦要为员工支付补偿金，则只需要按照固定工资支付，补偿金额就会降低。

　　【点评】专业人士指出，降低基本工资可以减少企业的劳动力成本。比如目前对于加班工资的测算都是基于基本工资来计算的。“以基本工资2000元和基本工资1000元为例，端午节三天假期如果加班，前者一共要支付864元，而后者只要支付432元就可以了。”冯丹指出，劳动者的待遇不能由企业单方面制定，必须要在国家规定的标准之内。另外，固定工资和浮动工资的比例将直接影响对企业外优秀人才的吸引。因此，“减少固定工资 ，加大浮动工资”会不会得不偿失，值得深思。

　　■手法四

　　全员实行资历审查

　　【案例】一家制鞋公司的人力资源经理表示，以前制定的部分厂规及相关处罚规定不符合《劳动合同法》，因此企业将全面修改后公示。企业还将资历审查写进员工手册，对招聘的所有新员工进行资历审查。这主要是因为根据《劳动合同法》，企业如果招收了有前科的员工，需要承担连带责任。另外，记者了解到，针对解约成本的上升，一些企业制订了非常严厉的企业规章管理制度，比如有的企业规定了迟到一次就开除，打瞌睡一次就罚款等苛刻的条款。

　　【点评】陆国飚认为，企业针对劳动法的变化，调整规章制度，完善企业管理，是一种积极应对新法挑战的行为，但过于苛刻、缺乏合理性的制度不但不利于企业管理，而且很难得到仲裁或法院的支持。冯丹表示，企业能否对员工过去进行相关资历审查，这一点法律没有做出规定，关键看劳动者能否接受，看企业是否能支付得起高成本的“全员资历审查”。

　　辨证看待企业应对行为

　　对于企业的种种应对行为，有人赞同有人反对，可谓众说纷纭。人力资源专家俞茵表示，新的劳动法出台后，一些企业的人事部门在合同上玩些小花招，钻空子。这些措施不但是对法律的误读，而且都是比较低层次的人力资源管理。从短期来看，这些行为确实节约了成本，但从长期来看，显然是不利于缓解劳资矛盾和企业的可持续发展。

　　而另外一些劳动法专家认为，企业的应对行为要区别分析：如果企业加强管理，目的在于提高管理水平和守法意识，这是企业为了应对劳动法所采取的积极举措，也是立法导向之内的；另一些行为是立法导向之外的，比如裁员、解聘后重新聘用等，这将给企业或者社会带来消极的影响。

　　在一些劳动法专家看来，有关企业在认真研究这部法后采取了应对措施，这体现了对法律的尊重，这些行为对于提高企业的守法意识，提高管理水平，都具有长期、有利的影响。“对企业的这种博弈行为应当辨证来看。虽然一方面企业的行为是市场主体逐利性本质的体现；但是另一方面也表明企业对遵守劳动合同法的意识空前高涨，这本身就是对法律尊严的尊重和维护。”陆胤说。

　　“劳动关系是整个社会中最基本的社会关系和经济关系。《劳动合同法》颁布之后，谁能适应谁就能有发展。在《劳动合同法》的实施过程中，企业要有劳动关系战略的构建，要提出具体的劳动关系战略下的新策略。这样才能立于不败之地。”冯丹指出。▲

　　

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